派遣一般について

• Q1.
• 契約期間は何日からですか？

• Q2.
• どのような人が派遣されてくるのですか？

• Q3.
• 機密の保持について教えてください。

• Q4.
• 派遣スタッフを面接することはできますか？

• Q5.
• PCオペレーターの作業休止時間はどのようにすれば良いですか？

• Q6.
• 法律上の「派遣」の定義とは？

• Q7.
• 「一般労働者派遣」と「特定労働者派遣」の違いは？

• Q8.
• 派遣スタッフの受入れで配慮すべきことはありますか。

• Q9.
• 派遣期間の制限はありますか？

• Q10.
• いわゆる26業務の他にも派遣期間制限の対象にならない場合がありますか？

• Q11.
• どのような時に「雇用契約の申込義務」が発生しますか？

• Q12.
• 派遣契約を中途で解除したいのですが・・・

• Q13.
• 労働・社会保険の加入状況の通知はどうなっていますか。

• Q14.
• 派遣スタッフの個人情報の詳細を知りたいのですが・・・

• Q15.
• 派遣先管理台帳とは何ですか？

• Q16.
• 派遣先責任者とは何ですか？

紹介予定派遣について

• Q1.
• 紹介予定派遣（Temp to Perm）について教えてください。

• Q2.
• 通常の「派遣契約」で就労中のスタッフを直接雇用することはできますか。

• Q3.
• 派遣就業終了時に派遣先が職業紹介を受けることを拒否することはできますか？

• Q4.
• 求人条件の明示はいつの段階で行うのですか。

• Q5.
• 紹介後の雇い入れについては「期間の定めのない雇用」だけですか。

• Q6.
• 紹介予定派遣の場合、「事前面接」、「履歴書の提出」を求めることはできますか。

• Q7.
• 紹介手数料はどのようになっているのですか。

派遣一般について

• Q1.
• 契約期間は何日からですか？

• A1.
• お客様のご要望に合わせて、4時間以上でしたら1日から承ります。
  長期契約の場合は最高1年までの派遣契約を締結することができます。

• Q2.
• どのような人が派遣されてくるのですか？

• A2.
• マンパワースタッフのプロフィールをご紹介しますと、年齢は25才～34才が中心で全体の76%を占め、原則として就業する分野での実務経験を持っています。
  マンパワーでは登録時に入念なインタビューと技能測定を実施することにより、スタッフの技能はもちろんのこと、協調性などのヒューマン・スキルの部分も把握しています。
  即戦力として安心していただける人材です。

• Q3.
• 機密の保持について教えてください。

• A3.
• 信頼のサービス”をモットーとしているマンパワーでは、機密の保持について万全の体制をとっています。
  派遣スタッフに対しては登録時のオリエンテーションや定期的に発行する印刷物などで、機密保持の重要性を常に教育しています。
  また、お客様に対しては基本契約書の中で派遣スタッフが業務上知り得た事項は一切漏洩しないことを約束するとともに、万一の場合には、当社が加入している賠償責任保険等の加入にて保証体制を構築しております。

• Q4.
• 派遣スタッフを面接することはできますか？

• A4.
• 法律上の解釈では、スタッフを派遣先に派遣する行為は労働者の配置であり、誰を派遣するかの決定は雇用関係のある派遣元事業主（マンパワー・ジャパン）がおこなうものとされています。
  仮に派遣先が派遣スタッフの選考を行ったり、特定の派遣スタッフを指名し派遣元事業主がそれを拒否できないような場合、派遣先と派遣スタッフとの間に雇用関係が成立すると判断される可能性があり、その場合、職業安定法第44条「労働者供給事業の禁止」に違反し、派遣元事業主及び派遣先ともに罰則の適用を受けることがあります。
  また、個人情報の保護に十分な配慮をした上で、スタッフの業務処理能力に関する簡単な情報を記載した、「略歴書」のご提出は可能でございます。

• Q5.
• PCオペレーターの作業休止時間はどのようにすれば良いですか？

• A5.
• パソコン操作などが健康に及ぼす影響は個人差が大きいものです。
  CRTディスプレイ画面の注視、キー操作、または一定の姿勢を長時間持続することによって生じる眼や手腕系統への負担による過労を防止する目的で「VDT（VisualDisplayTerminal）作業のための労働衛生上の指針について（昭和60年12月20日付）」が定められています。
  その中で、「一連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続作業までの間に10～15分の作業休止時間を設け、かつ一連続作業時間内において1～2回程度の小休止を設けること」との指導がされています。

• Q6.
• 法律上の「派遣」の定義とは？

• A6.
• 労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること（当該他人に対し当該労働者を雇用させることを約してするものを含まない）」と定義されています。

• Q7.
• 「一般労働者派遣」と「特定労働者派遣」の違いは？

• A7.
• 一般派遣とは、派遣先で就労をしている期間に限り派遣元会社との雇用契約が結ばれます。
  一方「特定労働者派遣」は派遣元会社が自社の常用社員を、企業の依頼に応じて派遣するもので、派遣先での就労がない期間も派遣元会社との雇用関係が成立しているものです。

• Q8.
• 派遣スタッフの受入れで配慮すべきことはありますか。

• A8.
• 派遣法や他の労働関連法規に定められた事項の遵守以外に特別な受入態勢が必要なわけではありません。
  ただし、実務経験豊富な派遣スタッフとはいえ、慣れない職場では分からない事もあります。そのため会社内施設の案内や社員の皆様へのご紹介など派遣就業がスムーズに行われるようにご配慮いただけるとありがたいものです。

• Q9.
• 派遣期間の制限はありますか？

• A9.
• 業務の内容によって取扱いが異なります。いわゆる「26業務」（政令で定める業務）は期間の制限はありません。ただしQ11の「雇用の申込み義務」が発生します。「自由化業務」は一定の要件を満たせば、最長3年までの期間の派遣が可能となります。具体的にはあらかじめ延長される派遣期間を定めること、派遣先事業所の労働者の意見聴取を行うことなどの手続きが必要となります。また「物の製造の業務」については、最長1年までの期間の派遣が可能です。（2006年3月以降は最長3年までの期間が可能です。）

• Q10.
• いわゆる26業務の他にも派遣期間制限の対象にならない場合がありますか？

• A10.
• はい。具体的には次のような場合です。
  • 複合業務（26業務と期間制限のある業務が混在するとき）の場合、2004年の法改正までは業務量の多少に関わらず１年の期間制限が適用されていました。
    改正後は、期間制限の対象となる業務の割合が少ない場合（1日当たりまたは1週間当たりの就業時間数が全体の1割以下の場合）には、期間制限の対象から除外されます。
  • 月初や土日など、一定期間のみの仕事は期間制限の対象から除外されます。

• Q11.
• どのような時に「雇用契約の申込義務」が発生しますか？

• A11.
• 次の場合に雇用契約の申込義務が発生することになります。
  
  • 「派遣期間制限のある業務」において期間制限を超え派遣スタッフを使用したいときで、その派遣スタッフが雇用されることを希望する場合。
  • 「派遣期間制限の対象とならない業務」において同一の派遣スタッフを3年以上受け入れている時で、その業務に労働者を雇いいれようとする場合。

• Q12.
• 派遣契約を中途で解除したいのですが・・・

• A12.
• お客様のご都合により、2ヶ月を超える派遣契約（更新された契約を含む）を中途解除する場合の取扱いについては派遣先への指針に示されております。
  • あらかじめ相当の猶予期間（30日以上）をもって派遣元に申し入れを行なうこと
  • 派遣スタッフの新たな就労先の確保を努めること
  • 新たな就業先の確保ができず、予告日から解約解除日までの期間が３０日に満たない場合、不足日数分の賃金相当額の保証を行なう事
  とされています。マンパワーは、実情を踏まえご相談をさせていただきたいと考えております。

• Q13.
• 労働・社会保険の加入状況の通知はどうなっていますか。

• A13.
• 派遣元事業主は派遣スタッフの就業状況等を踏まえ、加入させる必要のある派遣スタッフについては、加入させてから労働者派遣を行なう事とされています。また、派遣先への通知の際には、被保険者資格の取得の有無などについてご通知させていただくことになっております。

• Q14.
• 派遣スタッフの個人情報の詳細を知りたいのですが・・・

• A14.
• 派遣元事業主に対する指針の中に、派遣スタッフの個人情報の保護に関する規定がございます。
  この中で、派遣元が、派遣スタッフの個人情報を収集、保管および使用できるのは、派遣スタッフの就業の機会の確保を図るため、および適正な雇用管理を行なう為に限るとされています。このため、派遣スタッフが確定後であってもお客様にご提出できる情報は、派遣スタッフの業務処理能力に関するものに限定され、詳細な個人情報のご提出は禁止されております。

• Q15.
• 派遣先管理台帳とは何ですか？

• A15.
• 派遣先管理台帳は、派遣労働者の就業する事業所等ごとに作成し、労働者派遣の終了日から3年間保存しなければなりません。
  また、派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合、その年月日、内容、処理状況等について台帳に記載することとされています。さらに派遣先は毎月1回以上定期的に派遣労働者の氏名、実際に就業した日時などについて派遣元に通知をしなければなりません。
  マンパワーではお客様にご署名をいただく「タイムシート」の一葉が派遣先管理票としての役割を果たし、同様に派遣元事業主への通知も行えるシステムを採用しております。

• Q16.
• 派遣先責任者とは何ですか？

• A16.
• 派遣先は派遣スタッフの適正な就業を確保するために派遣先責任者を選任しなければなりません。派遣先責任者は事業所ごとに選任が必要です。選任にあたっては、労働関係法規、人事、労務管理などについての知識、経験を有する管理職が望ましいとされています。

紹介予定派遣

• Q1.
• 紹介予定派遣（Temp to Perm）について教えてください。

• A1.
• 紹介予定派遣とは派遣契約が終了する時点で職業紹介することを、あらかじめ予定して行なう労働者派遣の仕組みです。
  派遣から直接雇用への切り替えを可能とする、この契約は、派遣契約が終了するまでにお客様および派遣スタッフから求人、求職の意思を確認し、双方の合意が成立する場合に、職業紹介を行なうものです。

• Q2.
• 通常の「派遣契約」で就労中のスタッフを直接雇用することはできますか。

• A2.
• お客様からご要望を頂いた場合、当社から派遣スタッフに対して、直接雇用されることについての意志確認をいたします。
  スタッフも希望する場合、3者（お客様、スタッフ、マンパワー）の合意の下、従来の派遣契約を終了し、新たに「紹介予定派遣」の契約を締結させて頂くことになります。

• Q3.
• 派遣就業終了時に派遣先が職業紹介を受けることを拒否することはできますか。

• A3.
• 「はい」。派遣期間中の就業状況から判断して頂くことが可能です。
  時には、派遣スタッフが「紹介」を辞退することも考えられます。
  紹介予定派遣では、いずれかが「紹介」を希望しない場合、紹介は成立しないことになります。

• Q4.
• 求人条件の明示はいつの段階で行うのですか。

• A4.
• 派遣就業終了時に派遣元が派遣先（求人者）から求人内容を確認した上、派遣労働者に明示をすれば良いとされています。
  しかしながら、実際には、派遣就業の開始時点で求人内容の概要を派遣スタッフに明示することが「紹介」へのスムーズな移行につながると考えます。

• Q5.
• 紹介後の雇い入れについては「期間の定めのない雇用」だけですか。

• A5.
• 必ずしも「常用雇用労働者」に限りません。
  したがって、有期の雇用契約でも可能です。
  ただ、「紹介」の本来の趣旨からは長期的な雇用が前提になると考えます。

• Q6.
• 紹介予定派遣の場合、「事前面接」、「履歴書の提出」を求めることはできますか。

• A6.
• 2004年3月の労働者派遣法改正により紹介予定派遣の場合は、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付などの派遣先が派遣労働者を特定することを目的とした行為が可能となりました。

• Q7.
• 紹介手数料はどのようになっているのですか。

• A7.
• 原則として、「派遣される期間」に応じて漸減する料金体系を適用しております。
  派遣スタッフとして就業する期間が長ければ、手数料率は低くなります。